Как грамотно уволить сотрудника?
Система стимулирования персонала
Нематериальная мотивация персонала
Перед каждым работодателем рано или поздно встает вопрос об увольнении недобросовестного сотрудника. Самый простой вариант в этом случае – это вызвать его к себе и потребовать написать заявление «по собственному желанию». В большинстве случаев это срабатывает. Но сотрудник может не захотеть увольняться, он может потребовать уволить его по сокращению штатов.
Статья 318 ТК РФ гласит:
«Работнику, увольняемому из организации, в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».
Вы можете согласиться с этим, но можно правильно уволить сотрудника другими законными способами…
Предложите ему сделать это по соглашению сторон – Статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон»:
«Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».
Но если сотрудник отказывается это делать – как поступить в этом случае?
У вас не будет проблем, если вы в организации «на всякий случай» заключаете срочные трудовые контракты, например, на один год. А по истечении одного года смотрите на работника и решаете окончательно, нужен вам этот работник или нет. Если он вас устраивает, то вы просто ничего не делаете, и ваш срочный договор с этим сотрудником становиться бессрочным. А если вы хотите расстаться с этим работником, то имейте в виду, что вам необходимо уведомить его в письменной форме за три дня до завершения срочного контракта – Статья 79 «Прекращение срочного трудового договора»:
«Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».
Кроме этого необходимо понимать, что, согласно Статье 58:
«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59».
То есть в данном случае вам необходимо будет обосновать, что работа носила временный характер, например, написав при приеме на работу этого сотрудника приказ о введении временной должности «помощник снабженца» или другой должности. Суды (если ваш работник решит идти до конца, и если вы не учли все нюансы срочного договора) скорее всего, примут сторону работника.
Но, по моему мнению, практика использования срочного договора, как промежуточного способа «испытания работника», обычно неправильна. Хотя я знаю одного работника, который пошел по судам и т.д. (фактический уже не работая несколько месяцев), а работодатель вовремя не уволил его по статье прогул, и этот работник выиграл все суды. И суды обязали выплатить работодателю огромную сумму компенсации «за работу», которая не выполнялась.
Поэтому никогда не оставляйте «висяков» по кадрам, это может закончиться печально для работодателя. Обязательно отдавайте трудовую книжку под подпись об ее получении. Обязательно работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. Это в дальнейшем в судах Вам поможет избежать недоразумений, поскольку некоторые работники идут в суд при малейшей возможности туда обратиться.
Поддерживайте жесткую дисциплину на рабочем месте.
Какие статьи может использовать работодатель для обеспечения рабочего настроения в коллективе?
Статью 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок». В ней говорится:
«Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».
Для этого желательно разработать внутреннюю организационную политику предприятия. Что такое организационная политика (оргполитика)? – Это правила игры внутри компаний. Там может быть прописано:
а) каким образом обслуживать клиентов;
б) как проводить планерки;
в) во сколько приходить на работу;
г) дисциплинарные меры к опоздавшим.
В этой оргполитике необходимо предусмотреть и другие требования к работникам, чтобы каждый сотрудник знал, что от него ожидается и что он должен делать. Если в организации организовано обучение нового и штатного персонала (так и должно в идеале обстоять дело в каждой организации), то основные сотрудники, зная оргполитику, смогут легко ей следовать.
Какие дисциплинарные меры может принять работодатель к своим работникам?
Статья 192 «Дисциплинарные взыскания»:
«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям».
Но при этом необходимо учитывать Статью 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий»:
«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт».
Необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Расторжение договора по инициативе работодателя регламентируется статьей 81 ТК РФ. И если вы хотите избежать проблем при увольнении сотрудников по этой статье, внимательно изучите ее. Поскольку, если вы обнаружили хищение, срочно проведите расследование и выясните, кто это сделал. Если кто-то без уважительных причин не явился на работу более чем на 4 часа – запротоколируйте это. Если хороший работник опоздал на работу, то не делайте этого. Принимайте решения сами. Будьте жестки ровно настолько, насколько это необходимо, и, я думаю, у вас не будет никаких проблем с вашими сотрудниками.
Так же необходимо поощрять хорошие показатели: Статья 191 «Поощрения за труд»:
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».
Вы наверное в некоторых организациях наблюдали ситуацию, когда человек из кожи вон лезет, чтобы сделать свою работу, а получает такую же зарплату (и не получает никаких дополнительных бонусов за свою работу), как и человек, который сидит от «звонка до звонка», больно не усердствуя на рабочем месте. Как вы думаете, к чему это приведет?
Скорее всего, к тому, что эффективный работник, видя то, что его работа никак не поощряется, перестанет ее выполнять, или снизит скорость ее выполнения, что скажется на конечном результате. Так что не забывайте поощрять хороших работников (хотя бы добрым словом, можете поставить его в пример перед другими сотрудниками). А лучше создайте систему мотиваций, в которой хорошие работники получали бы премии, или призы. Не делайте это для галочки. Сделайте из этого «шоу» с аплодисментами и прочими атрибутами позитива. И тогда, думается, каждый неэффективный работник заимеет желание действительно что-то сделать со своим «не могу».
Источник: www.legalbis.ru
Оставить комментарий